Posvet – Medgeneracijsko sodelovanje – Če bi mladost vedela, če bi starost mogla, 10.junij 2014

Izkoristimo potencial in socialni kapital sleherne generacije !

Sindikat obrti in podjetništva Slovenije je v okviru projekta DialogeS, organiziral posvet na temo medgeneracijsko sodelovanje. Udeležence posveta je uvodoma nagovoril predsednik sindikata, g. Peter Jančar, ki je na kratko povzel vsebino posveta in izrazil prepričanje, da bomo s predstavljenimi temami obogatili naše poznavanje značilnosti različnih generacij in da bo posvet zagotovo pripomogel k strpnejšemu in predvsem bolj razumevajočemu sobivanju. Število udeležencev posveta (le-teh je bilo 84) je potrdilo dobro premišljen izbor teme ter njeno aktualnost. Tej trditvi botruje dejstvo, da so na posvetu bile prisotne vse generacije, ki se trenutno srečujejo na trgu dela, in sicer gre za modno poimenovano generacijo veteranov, otrok blaginje, generacijo X ter generacijo Y. Prvo temo, ki nekako sovpada s francoskim pregovorom »Če bi mladost vedela, če bi starost mogla«, je predstavil g. Marko Gale, univ.dipl.inž.str., ki je vodja praktičnega izobraževanja in usposabljanja na SPSŠB. Uvodoma je bila predstavljena definicija medgeneracijske solidarnost po ZN (2007), ki pravi, da je pojem treba razumeti kot družbeno zvezo ali integracijo med generacijami, ki omogoča prenos znanja in kulture skozi medgeneracijsko medsebojno odvisnost in interakcijo prek vseh starosti, vključno med mladimi in tistimi srednjih let ter starejšimi. Hkrati pa lahko medgeneracijsko sodelovanje razumemo na dva načina, ožje, v sklopu družine, med otroki in starši, starimi starši, itd., ter seveda širše, med državo in njihovimi prebivalci. Prav širše poimenovanje sodelovanja med generacijami, lahko razlagamo v luči trendovske delitve generacij, ki smo jih zaradi različnih vidikov in odnosov do dela ter seveda osebnostnih in generacijskih vrednot, ki so na neki točki poenostavljeno združene v vsebinsko celoto, tudi podrobneje spoznali. Tako na primer generacija veteranov (1900-1945) vidi delo kot privilegij, močno je prisotna delovna etika, disciplina, stabilnost, izkušnje ter močna navezanost na osebne stike. Nadalje, generacija otrok blaginje (»baby boom generation« 1946-1960), ki je prevladujoča med delovno silo in je prva povojna generacija, vidi delo kot pogoj za svojo finančno neodvisnost. Pri tej generacije se prav tako pojavljajo težnje po veljavi in moči, hkrati pa so lojalni delodajalcem in splošno, spoštljivi do starejših in izkušeni delavci. Sledila je predstavitev generacije X (rojeni med leti 1961 ter 1980), ki so najbolj družabna generacija, neodvisni, samostojni, prilagodljivi in ne preveč navdušeni nad avtoriteto. Njihovo delo temelji na strokovnosti, resnosti in uravnoteženosti. Zadnja generacija, ki je zaenkrat prisotna na trgu dela je generacija Y (1981-2000), pravijo ji tudi »generacija digitalnih domorodcev« ki je odrasla in odrašča v naročju informacijske tehnologije in od malega doživlja eksplozijo informacij in dražljajev. Pri tej generaciji so medosebni odnosi bolj površinske narave, zaznamuje jih neobremenjenost s preteklostjo, so najbolj fleksibilna generacija na trgu dela – značilno je hitro menjavanje služb, kar hkrati pomeni visoka prilagodljivost in sposobnost učenja na različnih področjih in na katere gledajo kot na nosilce prihodnosti. Z vidika delodajalcev je pri generaciji Y problematična nelojalnost le-tem. Na kratko je bila predstavljena tudi generacija Z (2001 in naprej), katerih lastnosti povezane z delom, še niso dodobra raziskane, saj pri tej generaciji ne gre za delovno aktivno prebivalstvo, temveč za osebe,ki se še izobražujejo. Naslednja tema, predstavljena s strani g. Antona Kokalja, univ.dipl.inž.el., ki je vodja enote medpodjetniškega izobraževalnega centra MIC je bila »Izkoristimo potencial in socialni kapital vseh generacij«. G. Kokalj je zelo obširno predstavil problematiko starajočega prebivalstva, katera ni samo slovenski problem, temveč evropski in širše. Od leta 2005 je »mladih odraslih«, kar pomeni osebe med 25-39.leti vedno manj. Ta trend se po letu 2010 še močno pospešuje ( analize kažejo da bo med 2010 in 2030 število kar -16% ). Število ljudi, starih od 40 do 54. let se je prav tako začelo zmanjševati leta 2010, hkrati se je število starejših od 55. let zvišalo za 9,6 % med 2005 in 2010 ter se bo za 15,5 % med leti 2010 in 2030. Če te podatke smiselno povežemo z delom, bodo na strani delodajalcev potrebne prilagoditve delavcev na demografske trende, kar pomeni da bo potrebno poiskati oporo v izkušnjah in znanju starajočih se delavcev hkrati pa aktivno pripraviti mlajše od 55 let., da jih bodo zamenjali. Trenda »umik starejših delavcev s trga dela in pomanjkanje mladih delavcev« v prihodnosti vodita do zmanjšanja usposobljene delovne sile. Znanje starejših se v organizacijah zdi izgubljeno zaradi pomanjkanja prenosa le-tega na mlade sodelavce, po drugi strani, mladi delavci redko prenesejo »novo« tehnološko znanje in veščine starejši generaciji. Kar bi zagotavljajo prenos in izmenjavo znanj in izkušenj na področju dela ter solidarno pomoč med generacijami. Prednosti ? Starejše generacije bi s prenosom znanja ostale dlje časa aktivne na trgu dela, mladi pa bi s prenosom znanja veliko pridobili  in lažje vstopali na trg dela. Iz tega vidika je za delodajalce pomembno, da prepoznajo generacijske razlike, jih poskušajo razumeti in prilagoditi delovni proces tako, da bodo zaposleni različnih generacij uspešno sodelovali znotraj posameznih timov v podjetju. Podatek, ki vzbuja precej nelagodja je tudi razmerje med za delo sposobnimi ljudmi (15-65 let) in starejšimi, saj se bo s cca. 4 proti 1, zmanjšal na cca. 2 proti 1. Najbolj naj bi se to razmerje zmanjšalo med 2015 in 2035, ko se bo upokojevala »baby boom generacija«. Rešitve se kažejo v različnih strategijah za povečanje zaposlenosti starejših in mladih (prožna varnost na trgu dela). Če naredimo samo kratko in grobo primerjavo z Dansko, ki je imela v začetku devetdesetih 12% brezposelnost, gospodarska rast je znašala 0,8% in jim z uvedbo APZ – aktivne politike zaposlovanja uspelo znižati brezposelnost, ki je leta 2000 s 4,3 % dosegla najnižjo raven ( primerljivo s sedanjim stanjem brezposelnosti na Bavarskem) in je hkrati zaposlenost v istem letu narasla kar na dobrih 76 %, potem vidimo, da so spremembe zakostenelih sistemov, neskladnih z aktualnim časom, včasih več kot potrebne . V skladu z ZUTD se v Sloveniji izvajajo naslednji ukrepi APZ; usposabljanje in izobraževanje, nadomeščanje na delovnem mestu in delitev delovnega mesta, spodbude za zaposlovanje, kreiranje delovnih mest, spodbujanje samozaposlovanja«.. Če samo kot zanimivost navedemo, da več kot 30 % danskih delavcev zamenja zaposlitev vsako leto, da je prisotna nizka stopnja zaščite delovnih mest, hkrati pa ima Danska radodaren sistem socialne varnosti v primeru brezposelnosti, potem vidimo kam bo potrebno seči po vzgled (pa ne samo za tiste ukrepe, ki so všečni, ampak po sistemu kot celoti). Kar je pomembno z vidika socialnih partnerjev, predvsem Zdops-a in SOPS-a, je predvsem vloga, ki jo igra socialni dialog pri izboljšanju pogojev dela, varnosti, predlogi novih zaposlitvenih možnosti, novi poklici, sodelovanje pri strategijah gospodarskega razvoja, itd., predvsem pa bodo ključno vlogo igrali ljudje sami, s svojimi zmožnostmi prilagajanja in zavedanje, da samo s skupnimi napori in prizadevanji lahko ustvarimo boljši jutri. Zame, zate, za nas !

Power point prezentacije predavateljev : (odprtje vsebin traja nekaj trenutkov)

• 1. del, Medgeneracijsko sodelovanje, Marko Gale

• 2. del, Izkoristimo potencial in socialni kapital sleherne generacije, Anton Kokalj

Vsebinski in slikovni material ; Ana Čermelj, strokovna sodelavka GO SOPS za projektne zadeve

Projekt  DialogeS: »ZDOPS in SOPS skupaj v socialnem dialogu do predlogov izvedbenih rešitev na področju pogojev dela in zaposlovanja v obrti in podjetništvu«.

Projekt delno financira Evropska unija, in sicer iz Evropskega socialnega sklada.

Projekt se izvaja v okviru Operativnega programa razvoja človeških virov za obdobje 2007-2013,1. razvojne prioritete:

 »Spodbujanje podjetništva in prilagodljivosti prednostne usmeritve« in 1.4 prednostne usmeritve: »Pospeševanje razvoja novih zaposlitvenih možnosti«.